채용 단계에서 여러 프로세스를 거쳐 힘겹게 멋진 인재 분을 모셔왔습니다.

정말 재능있고 엄청난 퍼포먼스를 통해 성과를 내줄 것만 같은 최고의 인재분이라고 생각하고 있었습니다.

그런데 몇 달 후, 그들은 이직을 했습니다. 정말 끔찍한 순간입니다..😢

신규 입사자의 조기 퇴사는 조직 내에 사기를 떨어뜨릴 뿐만 아니라 비용과 시간이 많이 듭니다.

아래 내용과 같이 퇴사는 퇴사자 기존 연봉의 약 60%까지 손해를 볼 수 있습니다.

실제로 국내에서도 1년 이내 조기 퇴사율이 나날이 높아지고 있으며, 잡코리아에 따르면 조기 퇴사자의 46.5%는 입사 6개월이 안 된 시기에 발생을 합니다.

우리는 이 문제를 어떻게 해결해 볼 수 있을까요?

신규 입사자의 감정적인 모멘텀을 관리해야 합니다.

우리가 처음에 대학교에 갔을 때 어떤 느낌이 들었나요?

"내가 환영받을 수 있을까?"

"정말 열심히 해봐야지!"

"친구는 사귈 수 있을까?"

"나를 이끌어 줄 수 있는 선배들이 있을까?"

"어떤 경험들을 해야 내 경력에 도움이 될 수 있을까?"

설렘과 걱정이 가득한 상태로 입학을 했을 겁니다. 신규 입사자도 결코 다르지 않습니다.

물론 문제가 있다고 하더라도 대학생은 학교를 떠나진 않지만 신규 입사자의 절반은 3개월 내로 회사를 떠납니다.

희망적인 것은 입사 과정에서의 초기 경험이 좋다면 신규 입사자의 근속률은 크게 향상합니다.

결국 퇴사율을 낮추기 위해서는 입사가 확정된 순간부터 신규 입사자 그리고 입사 1년 차가 될 때까지 발생하는 긍정적인 감정 모멘텀을 유지시킬 수 있어야 합니다.

채용 브랜딩도 중요하지만 정직함도 중요합니다.

인재 영입 단계에서 매력적인 지원자를 설득하기 위해 조직의 평판과 역할에 대해 과장하고 싶은 유혹을 느끼신 적이 있지 않나요?

가령 리모트 근무 제도가 있지만 구성원의 80%는 항상 대면 근무를 한다면 실제로 리모트 근무를 하기 어려운 문화와 환경이기 때문에 조직에 대한 신뢰가 깨질 수 있습니다.

채용 브랜딩엔 정직함이 있어야 합니다. 사내 거의 모든 조직원이 동의할 수 있는 브랜딩이 결국 좋은 인재를 뽑고 유지할 수 있는 첫걸음이 됩니다. 채용 브랜딩은 장기적인 관점을 가져야 합니다.

정직하지 않은 채용 브랜딩은 엄청난 반발과 기업 리뷰 서비스에서 떨어져 가는 평점을 목격할 수 있습니다.

정직한 채용 브랜딩이야말로 퇴사율을 낮추고, 사내 추천이 활발해질 수 있는 구조로 가는 첫걸음입니다. 채용 브랜딩은 장기적인 관점으로 접근해야 합니다.

긍정적인 모멘텀 유지는 온보딩이 필요로 합니다.

온보딩의 본질 중 하나는 다각도에서 신규 입사자를 케어하면서 신규 입사자의 의욕을 유지하거나 고양시키는 것입니다.

강력한 온보딩 프로세스를 갖춘 조직은 신규 입사자의 유지율을 82% 향상시키며, 생산성을 70% 이상 향상시킵니다. - Forbes

우리는 경험 기반 온보딩을 통해 직원 경험을 설계해야 하며, 잊을 수 없는 첫날을 만들어줘야 합니다.

• 관리자가 휴가 중이라서 신규 입사자가 첫 날을 허송세월 보낸 경험
• 배정된 팀이 휴가를 떠나서 신규 입사자가 첫 날을 혼자 보내게 된 경험
• 회의가 길어져서 혼자 남겨진 신규 입사자의 경험
• 장비 준비가 되어 있지 않아 빈 책상에 앉아서 허공을 바라보는 신규 입사자의 경험

실제로 꽤나 빈번하게 발생하는 문제입니다. 이런 상태에서 타 기업으로부터 이직 제의가 들어올 때 흔들리지 않을 수 있을까요?

실제로 MZ세대 신규 입사자 중 75%는 입사 후 약 3개월 이내에 회사의 퇴사 여부를 결정한다고 답합니다.

힘겹게 모셔온 인재가 떠나가지 않게 우리는 충분히 회사와 팀에게 존중받고 있다는 느낌을 부여할 수 있어야 합니다.

경험 기반 온보딩

우리는 오리엔테이션과 온보딩을 헷갈리면 안 됩니다.

평소 알고 있던 하루 이틀 내에 끝내는 역할, 조직도, 사업 도메인 등을 설명하는 온보딩이 아닙니다.

• 기억에 남을 만한 환영을 받는 경험
• 경력 개발을 위해 입사자의 로드맵을 같이 그려보는 경험
• 버디나 멘토를 통해 받는 마이크로한 케어의 경험
• 티타임을 가지며 동료들을 소개 받는 경험
• 사무실과 주변을 투어하고 맛집을 소개받는 경험

조직에 자연스럽게 스며들 수 있는 경험을 선사할 수 있어야 합니다. 추후 국내 및 해외에서의 경험 기반 온보딩 사례를 소개드릴 예정입니다.

프리보딩부터 좋은 경험을 선사해야 합니다.

입사가 확정되더라도 끝난 것이 아닙니다. 첫 출근 전까지 입사자는 이미 여러 면접을 진행했을 확률이 높으며, 좋은 제안이 온다면 언제든 떠날 생각을 하고 있습니다. 그들이 떠나기 전에 색다른 액션을 취해야 합니다.

• 신규 입사자에게 개인화된 메시지를 통해 입사를 환영합니다.
• 신규 입사자가 궁금한 것을 답변해 줄 수 있는 채널을 마련합니다.
• 괜찮다면 입사 전에 커피챗을 진행하는 것도 최상의 방법입니다.
• 신규 입사자가 온보딩 콘텐츠를 볼 수 있도록 사내 인트라넷이나 노션의 권한을 적절히 액세스 시켜주어 제공합니다.
• 신규 입사자의 원하는 장비나 업무 워크스테이션을 온라인 설문조사 서비스를 사용하여 미리 선택시킵니다.
• 전자 서명이나 문서 서비스를 활용하여 서류 작업을 미리 끝내놓습니다.

입사 전부터 이미 조직과 연결되어 있다는 느낌을 제공함으로써 신규 입사자의 감정적 모멘텀을 완전히 긍정적으로 끌어올릴 수 있습니다.

직원 온보딩 이후 지속적인 경험 관리

인재 리텐션을 유지하기 위해서 끈임없는 관심을 부여할 수 있어야 합니다. 조직에 완전히 적응하여 본연의 업무를 최고의 퍼포먼스로 진행하는 시기까지 약 1년이 소요됩니다.

수습 기간을 넘어 1년 간 최적의 경험을 선사할 수 있도록 다음과 같은 예시를 수행할 수 있습니다.

• 지속적인 피드백 주기를 갖추기
• 신규 입사자, 동료, 리더급 및 조직 전체적으로 관계를 장려하기 위한 활동 계획
• 신규 입사자 경력 개발을 위한 로드맵 설계 및 진행 상황 추적

이 글을 보고 계신 여러분은 신규입사자의 경험 설계의 중요성을 인지하고 있다고 생각합니다. 더 나은 조직 문화를 위해서 그리고 조직원 간의 인간적인 연결을 위해 애쓰고 있는 여러분의 노고를 응원합니다.

성공적인 온보딩 루프에 도달한다면 조직원들은 조직에 대한 로열티가 올라가며, 이직률 지표는 업계 지표보다 훨씬 줄어들 것입니다!